Recentemente, a questão da diferença salarial entre homens e mulheres voltou a ser debatida nas altas esferas da justiça brasileira. A Advocacia-Geral da União solicitou ao Supremo Tribunal Federal, agilidade no julgamento da Lei da Igualdade Salarial, publicada em julho de 2023. Em meio a crise tarifária, agravada pelos excessos do STF, e os gastos exorbitantes do governo que logo causarão um colapso fiscal, a AGU prefere atacar novamente o velho espantalho do “Gender Gap”, que em português significa “disparidade de gênero”. A proposta mantém a equidade salarial prevista na CLT, mas acrescenta uma novidade: a obrigatoriedade de dois relatórios anuais ao Ministério do Trabalho e Emprego, com dados tornados públicos. O descumprimento da exigência poderá acarretar multas que chegam a 151,8 mil reais, e caso seja comprovada desigualdade, a penalidade pode alcançar dez vezes o valor do novo salário devido ao trabalhador discriminado.

Os legisladores argumentam que a medida seria uma forma de avançar em um problema que persiste há décadas. Dados recentes mostram que mulheres recebem, em média, cerca de 21% a menos que homens em empresas de médio e grande porte. Esse número não só não diminuiu, como tem mostrado leve tendência de crescimento, sinalizando que essa diferença está longe de ser superada. O discurso oficial é de que a lei representaria um avanço civilizatório, garantindo mais transparência e punindo práticas discriminatórias. "A definição célere da matéria é essencial para garantir segurança jurídica, orientar a atuação dos entes públicos e privados e garantir o avanço de política pública que busca evitar a perpetuação de desigualdades remuneratórias historicamente verificadas no mercado de trabalho", disse a AGU. Vemos que os defensores da nova medida pretendem com ela diminuir o “Gender Gap” na economia brasileira. Mas assim como todas as leis no Brasil, essa será apenas mais uma burocracia juspositivista sem qualquer efeito na realidade, além do de arrecadar com impostos e multas. Podemos atestar isso ao analisarmos experiências similares no exterior e refletirmos sobre as reais causas da desigualdade salarial, que, alerta de spoiler, não são causadas pelo patrão capitalista malvadão.

A ideia de legislar para corrigir diferenças salariais não é novidade ou exclusividade de banânia. Pelo contrário, já foi testada em diferentes países, com resultados que deveriam servir de alerta para o Brasil.

Na Austrália, a aprovação da Workplace Gender Equality Act em 2012 pretendia enfrentar diretamente a questão. Empresas com 100 ou mais empregados passaram a ser obrigadas a reportar anualmente dados salariais ao governo. Em uma década ficou visível que a legislação surtiu um pequeno efeito no gap, os números mostram que a desigualdade salarial caiu de 28,6% em 2013 para 21,8% em 2024. À primeira vista, pode parecer uma vitória. Mas uma análise mais detalhada revela outra face dessa política, mostrando que a redução de pouco menos de 7% ocorreu à custa de pesadas exigências burocráticas.

Os empregadores ficaram sujeitos a padrões mínimos, porém indefinidos, o que abriu espaço para punições severas sem critérios claros. A ambiguidade da lei deu ao governo poderes de fiscalização equivalentes a inspeções indiretas, impondo riscos consideráveis às empresas. Além do aumento na insegurança jurídica, os custos de adequação à medida também foram elevados. O governo estimou custos médios de 1.300 dólares por organização apenas com revisões administrativas, mas esse cálculo se provou completamente fora da realidade quando a implementação começou. Grandes corporações passaram a gastar dezenas de milhares de dólares australianos por ano para atender às exigências, valores que em alguns casos chegavam a 65 mil anualmente. Mesmo as pequenas empresas, inicialmente isentas da fiscalização, ficaram sob ameaça de serem incluídas posteriormente, contribuindo para a insegurança jurídica e desaceleração da economia australiana. 

Diante de tantos entraves criados, empresários e organizações como a Câmara de Comércio e Indústria de Queensland, começaram a criticar o fato de que o setor público foi isentado de tais medidas. Enquanto empresas privadas arcavam com o peso financeiro, agências governamentais ficaram de fora, ainda que empreguem uma fatia significativa de 16% da população. Novamente, o estado provou ser o maior indutor de desigualdade ao cobrar rigorosas e onerosas medidas das empresas, as quais terão de repassar os custos dessas medidas aos consumidores ou diminuir salários. Enquanto o serviço público continua a usufruir de todas as suas benesses bancadas por quem produz e paga impostos. 

Tentativas de resolver o famigerado “Gender Gap” na base da canetada também ocorreram nos Estados Unidos. Apesar do país do Tio Sam se autodenominar como a “terra da liberdade”, o governo americano, assim como todo estado, não conseguiu conter seus impulsos socialistas e legislou sobre a questão em 1963. Neste ano, o presidente John F. Kennedy sancionou o Equal Pay Act, uma lei que alterava o Fair Labor Standards Act para proibir diferenças salariais baseadas no sexo quando se tratava de trabalhos de igual valor. A lei previa exceções apenas quando houvesse justificativa objetiva, como sistemas de mérito, produtividade ou antiguidade no cargo.

À primeira vista, parecia um golpe definitivo contra a disparidade salarial, afinal agora todos são obrigados a pagar o mesmo para homens e mulheres no mesmo cargo. Mas todas as legislações desse tipo no mundo falham em entender a real natureza e origem do “Gender Gap”. Estudos realizados em 2007 sobre a efetividade do Equal Pay Act mostraram que a situação era muito complexa para ser solucionada na canetada. Um relatório do Departamento do Trabalho alertou que o gender gap não poderia ser explicado simplesmente por discriminação direta. A conclusão foi que Homens tendem a ocupar empregos manuais, muitas vezes mais perigosos e com pagamento adicional por horas extras, os chamados empregos de “Colarinho Azul”. Mulheres, por outro lado, dominam os cargos de “Colarinho Branco”, setores administrativos assalariados, em geral sem possibilidade de horas extras. O resultado é uma diferença média de remuneração que não necessariamente decorre de sexismo, mas da distribuição distinta entre setores e funções.

Chegamos então à questão central. Leis como as australianas e americanas, nunca iriam solucionar o problema da desigualdade salarial, até porque em muitos casos, esse “Gap” não é um problema.

Estatísticas de diferentes países mostram que os homens em geral são mais atraídos por trabalhos que envolvam a resolução de problemas e que lidem com material, não pessoas. Áreas como engenharia e TI, são muito bem remuneradas e dominadas por homens. Já as mulheres, em média, se voltam a profissões ligadas ao cuidado e à interação humana, como docência, enfermagem e psicologia. Estes são trabalhos socialmente valiosos, mas que não pagam tanto quanto os setores industriais e técnicos.

Outro fator é a relação com o risco, com homens, em geral, aceitando trabalhos que envolvem perigo ou esforço físico intenso em troca de maiores salários. Isso ajuda a explicar a predominância masculina em áreas como plataformas de petróleo, obras de grande porte e mineração. Essas ocupações, além de bem pagas, oferecem adicionais justamente pelo risco envolvido.

Também não se pode ignorar a questão do tempo dedicado ao trabalho versus responsabilidades domésticas. Pesquisas mostram que, mesmo quando inseridas no mercado, as mulheres ainda dedicam mais horas semanais a tarefas do lar, o que impacta diretamente sua disponibilidade para horas extras, viagens e funções mais exigentes.

Esses fatores revelam uma realidade incômoda para os defensores de soluções legais imediatistas. O “gender gap” existe, mas não é fruto exclusivo de discriminação no ato de contratar ou remunerar. Trata-se de uma teia formada por escolhas individuais, preferências de carreira, cargas familiares e até inclinações naturais distintas entre homens e mulheres.

Isso não significa negar a existência de casos de sexismo real, mas reconhecer que legislar com a premissa de que o mercado funciona movido apenas por preconceito, ignora os princípios básicos da economia. Se mulheres fossem inerentemente menos remuneradas pela mesma função, isso geraria uma vantagem financeira em contratar mulheres. Assim, as empresas já teriam substituído grande parte de sua força de trabalho masculina para atingir maiores lucros. No entanto, não é isso que acontece. Pagar homens e mulheres de maneira desigual geraria uma má alocação de recursos, e o mercado pune a ineficiência, inclusive a que se manifesta em discriminação irracional.

As experiências no exterior deixam claro que legislar sobre igualdade salarial pouco resolve e muito atrapalha. As legislações na Austrália, Europa e América, com seus relatórios intermináveis e multas pesadas, criaram mais barreiras para empreender do que avanços concretos. A promessa de uma legislação transformadora se perde diante da constatação de que o problema não nasce simplesmente da folha de pagamento, mas da estrutura social e das escolhas individuais.

No Brasil, onde já enfrentamos uma carga tributária sufocante e um ambiente de negócios hostil, insistir nesse caminho será martelar mais um prego no caixão da economia nacional. Mais uma lei significa mais formulários, mais relatórios, mais medo de multas, e ao final, a diferença salarial continuará ali, praticamente intacta.

Um mercado livre não se importa com gênero, mas com produtividade e resultado. Somente quando indivíduos puderem escolher livremente suas carreiras, competir sem amarras e colher os frutos de seu mérito, é que a economia será verdadeiramente igualitária.

O Brasil precisa que seu estado diminua, que reduzam impostos e parem de limitar a produtividade, perseguir fantasmas só vai nos fazer andar em círculos. O lucro, e não a burocracia, é o maior inimigo da discriminação. 

Referências:

https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2025/08/governo-pede-ao-stf-prioridade-no-julgamento-da-lei-da-igualdade-salarial.shtml

https://www.aph.gov.au/parliamentary_business/committees/senate/education_employment_and_workplace_relations/Completed%20inquiries/2010-13/equalopportunity/report/d01?utm_source

https://www.wgea.gov.au/pay-and-gender/gender-pay-gap-data?utm_source=chatgpt.com

https://en.wikipedia.org/wiki/Equal_Pay_Act_of_1963#Enforcement